Fair igazságtalanság

Fair igazságtalanságAz egyenlőség és az egyformaság nem jelenti ugyanazt. Éppen ezért hiba lenne egy vezetőnek minden beosztottját egyformán kezelnie. Hogy tehet egy vezető különbségeket beosztottai közt, hogy mégis fair maradjon velük?

Azt szokták mondani, hogy tíz év tapasztalat valamiben, az már jelent valamit. Azt is szokták mondani, hogy tíz év tapasztalathoz tíz év kell. Na, mármost, én idén értem el ezt a bűvös tíz évet IT vezetői tapasztalataimmal, így, gondoltam, megosztok egy-két gondolatot, amely ez idő alatt foglalkoztatott. Volt – és van – néhány dilemma, amire többé-kevésbé elfogadható választ tudtam találni magamnak – hátha jó lesz még valamire másnak is…


Egerek és emberek…


Az egyik legfontosabb kérdés, a szervezetem (mármint a hozzám beosztott emberek) hatékony működtetése. Magas színvonalon kell teljesíteni, rövid határidőkkel, többnyire nagy kockázatokkal, és sokféle területen egyszerre. Ez nagyon igénybe veszi az IT-ban dolgozó embereket, így nagy feszültség szokott fölhalmozódni mind az IT-n belül, mind az IT és az egyéb üzleti osztályok között. Lehet, hogy megdöbbentően hangzik, de IT vezetőként az a legfontosabb, és leghasznosabb tevékenység, ha ezeket a feszültségeket jól kezeli az ember (zárójelben jegyzem meg, hogy nem biztos, hogy csak IT vezetőként …). Ehhez kell a fair igazságtalanság.

Ahogy említettem, számos területen, különféle tevékenységeket kell összehangoltan végezni. Ezeket a tevékenységeket különféle emberek végzik. Azért hangsúlyoztam ki az emberek szót, mert sokan azt gondolják, hogy nem emberekből, hanem pozíciókból áll egy vállalati szervezet. (Akik így gondolják, és így is kezelik, ott – tíz év tapasztalat szerint – általában, nagyon nagy baj van.) De, ha kihangsúlyoztam az embereket, akkor sietek azt is hangsúlyozni, hogy a pozíciókból álló szervezeti absztrakciónak is meg van létjogosultsága, csak most nem arról szeretnék beszélni, hanem az emberekkel szemben alkalmazott fair igazságtalanságról.


Közhely, mert igaz…


Szóval, jöjjön a jól ismert közhely: az emberek különbözőek. Ezt rengetegszer halljuk, mégsem cselekszünk úgy, mintha értenénk, hogy mit jelent.

Én, pár évvel ezelőtt, vettem magamnak a bátorságot, és kipróbáltam, mi lesz akkor, ha valóban figyelembe veszem ezeket a személyes különbségeket, és nem csak beszélek (nem akartam a papolok szót használni) róla. Ha hiszitek, ha nem, MŰKÖDIK! Méghozzá, nagyon jól működik.

Onnantól kezdve, a következő „meglepetések” értek:

  • annak ellenére, hogy vezetője voltam a szervezetnek, a beosztottaim nem ellenségnek tartottak (mint aminek általában szokták tartani a főnököt), hanem társnak,
  • nem sugdolóztak mögöttem, hanem őszintén beszéltek velem szemtől szemben, még nehéz helyzetekben is,
  • nem próbáltak meg becsapni, és az elvégzendő munkákat többször akkorának föltüntetni, mint amekkorák valóban voltak,
  • nem elégedetlenkedtek, ha valami miatt túlórázni, vagy éjszakázni kellett, és
  • és, és, és, ami nagyon-nagyon fontos (legalábbis számomra), olyan emberi kapcsolatok épültek ki közöttük, hogy miután már megszakadt a munkakapcsolatunk, továbbra is szívesen találkozunk egymással pl. egy kerti szalonnasütésen.

Milyen mellékhatásai voltak?

  • Az IT hatékonysága jelentősen javult, amit a cégvezetés is hamar észrevett, és elismert.
  • Tudtunk reálisan, csúsztatások (nem akartam hazugságokat mondani) nélkül tervezni, így a terveinket jelentős százalékban tudtuk tartani.
  • A csapat egyre javuló hangulata és egysége kifelé is világosan megnyilvánult, ami miatt a többiek irigyelni kezdték az IT-sokat.
  • Annak ellenére, hogy vezető (többször igazgató) voltam, olyan információkat osztottak meg velem az (nem csak a saját osztályomon dolgozó) emberek, amelyek nagyon fontosak egy cég vezetése számára, ha komolyan gondolja a belső hatékonyság fontosságát. Ja, és ez nem azt jelenti, mint sok más (ugyancsak az elmúlt tíz év alatt látott) esetben, hogy spicliket tartottam magam körül!

Ezt, vagy inkább ezeket hozza magával a fair igazságtalanság.


A csodamódszer, amit mindenki ismer


Na, jó, nem csigázom tovább a társaságot, megmutatom a csodaszert, amit mindenki ismer, csak valamiért nagyon kevesen használnak. Arról van szó, hogy három dolgot valóban komolyan kell venni a szervezet vezetésekor.

  1. Az emberekkel őszintének kell lenni.
  2. Az emberek tényleg különbözőek, de egyformán értékesek.
  3. Az emberek nem robotok.

Lássuk sorban, mire gondolok.


Őszinteség


Az emberekkel őszintének kell lenni nem azt jelenti, hogy olyan információkat kell velük megosztani, ami nem tartozik rájuk, de minden olyat igen, ami rájuk tartozik. És az igazat kell velük közölni.

Ezen felül személyes őszinteséget is gyakorolni kell, vagyis meg kell mutatni a saját emberi oldalunkat a többieknek:

  • lehet, és kell beszélni az értékrendünkről,
  • a hobbinkról,
  • mi tetszik, és mi zavar minket az életben,
  • vagy akár a cégben.
  • Akár arról is, hogy éppen fáradtabbak vagyunk, így megértést, vagy türelmet is lehet kérni a saját embereinktől.

Nyugodtam lehetünk őszinték, ezzel senki nem szokott visszaélni.


Különbözőség


Az emberek tényleg különbözőek, de egyformán értékesek.

Ez azt jelenti, hogy attól még, mert két projektvezetőm van, és azonos a munkaköri leírásuk, akár még a fizetésük is, nem várhatom el mindkettőtől ugyanazt. Furcsán hangzik, igaz?

Itt az igazságtalanság! Sőt, tovább megyek. A legjobb csoportos eredmény elérése érdekében nem is szabad ugyanazt elvárni mindkettőtől, hanem igenis mást kell tőlük elvárni. Mást, de azonos minőségben. Ettől fair az igazságtalanság. 😎

Hogy a projektvezetős példán keresztül megvilágítsam, nekem volt egy időszak a munkámban, amikor több projektvezetőm volt, akik párhuzamosan vezettek projekteket. Az egyik kreatívabb volt, a másik precízebb, a harmadik kételkedő, a negyedik meg csöndben hallgatott, és figyelt, stb.

Én nem hagyhattam, hogy az egyik addig „kreatívkodjon”, amíg minden pénz és idő el nem fogy, csak azért, mert mindig volt még jobb ötlete. Vagy a másik addig dolgozzon a pontos projektterven, ameddig a teljes projekt határideje el nem jön. A harmadik meg annyit kételkedjen mindenben, hogy a végén meggyőzze még a projekt szponzort is arról, hogy az egésznek semmi értelme. De nem azt tettem, hogy mindegyikkel harcoltam, elvettem a felelősségét azzal, hogy beleokoskodtam és/vagy belenyúlkáltam a munkájába…

Ehelyett rendszeres megbeszéléseket szerveztem, ahol ezek az emberek a saját képességeik, hozzáállásuk és mentalitásuk összegzésével egy olyan csoportmegoldást hoztak létre, ami az éppen aktuálisan futó projektek igényeinek legjobban megfelelt. Én csak arra ügyeltem, hogy minden vélemény mindig kiegyensúlyozottan jelen legyen. Valamint, aki csendesebb, hátrahúzódó ember volt, az is lehetőséget kapjon a véleménye kifejtésére, és az álláspontja megvédésére. Mert az emberek különbözőek, de egyformán értékesek.


Emberségesség


Az emberek nem robotok kijelentésnél arra gondolok, hogy nem állandóak a paramétereik, vagyis nem szabad őket egyszer beskatulyázni, és onnantól kezdve X módon kezelni.

Minden embernek van magánélete, ami – ha tetszik nekünk, ha nem – zajlik a háttérben, és hatással van az illetőre.

Mindenkit érnek pozitív és negatív hatások, mindenkinek vannak jobb és rosszabb periódusai az életében. Ezek a hatások, hosszabb-rövidebb távon befolyásolják a legtöbb ember munkavégzési képességét, és erre tekintettel kell lenni. Nem szabad senkit se tartósan diszkriminálni, de rugalmasan, mindig figyelembe kell venni minden ember éppen aktuális munkavégzési képességét, és ehhez kell alkalmazkodni az elvárásokkal.

Természetesen, ilyenkor is őszintének kell lenni a szervezettel is, és meg kell mondani, hogy mi miért van, mert ha a többiek nem értik, csak érzik a különbséget, vagy a változást, akkor abból elégedetlenkedés lesz. Ilyet is láttam, ezt nevezem én unfair igazságtalanságnak. 🙁


Összegzés


Summázva, ha egy szervezet nem megfelelően működik, akkor az legtöbbször nem a benne szereplő emberek hibája, hanem a szervezet vezetőjéé. Valószínűleg, nem jól alkalmazza a fair igazságtalanságot.  😉

Természetesen, ismerem azt a fokú vezetői önbizalmat és arroganciát, ami ezt különböző, néha teljes mértékben elutasítja, de ez legyen azoknak a vezetőknek a munkahelyi, és – higgyétek el – magánéleti problémája, akik így gondolják.


—————————

Comments

comments

Fair igazságtalanság” bejegyzéshez ozzászólás

  1. Sziasztok!

    Most olvasom először a blogot, sajnos eddig nem figyeltem fel rá. Most viszont megtaláltam, lájkoltam is, és követni is igyekszem, mert bár 6 évig nem voltam a szakmában, épp most szeretnék visszakerülni, így mindenre igyekszem figyelni! 🙂

    Köszönöm a cikk írójának, hogy megerősít abban, hogy van még értelem és korrektség a piacon a vezetők részéről, mert nagyon sok helyen sajnos nem ilyen a hozzáállás.

    Amíg tanácsadóként dolgoztam többet, mióta nem, már kicsit kevesebbet látom a nagyobb, vagy a multi cégek szervezeti működését. Egy-egy BPM projektben mindig az volt a legnagyobb feladat, hogy a vezetőket meggyőzzük arról, hogy értelmesen is lehet működtetni egy céget, nem csak vaskalaposan. És lám, – habár a vezető mentalitása sajnos legtöbbször nem érte el a cikk szerzőjének szintjét – sokkal hatékonyabban működtek a cégek. Én nem vagyok a csapatépítés, vagy a brainstorming, vagy bármely más csapatmunka ellen, sőt! Ugyanakkor azt is látni kell, hogy egy szervezetben dolgozó emberek valóban nem robotok, hanem ugyanolyan érző lelkek, mint a vezető. Hiába minden csapatépítés, ha a csapattagok nem kommunikálnak egymással, avagy ha a kommunikáció csak egymás és a vezetőség kibeszélésében merül ki. Hiába, ha a vezetők nem látják és nem is érdekli őket a beosztottak helyzete. Ahogy a szerző is írja, nem csupán költségtakarékos megoldásokat, de emberi kapcsolatok javulását, jobb morált és még rengeteg előnyt, hatékonyságot hoz a helyes kommunikáció.
    Borzasztó látni, hogy egyes érdekek miatt, mennyi pénzt lapátolnak ki cégek. Borzasztó látni, hogy értelmes kommunikáció hiányában micsoda anyagi és emberi- erőforrás-pazarlás folyik. Pedig ez annyira egyszerű! Azok az emberek tartják el a buta vezetőket, akiket a buta vezető semmibe vesz. Ehhez nem kell agysebésznek lenni, sok ember mégsem lát a büszkeségétől, vagy az érdektelenségtől.
    A legtöbb helyen sajnos nincs fogadókészség a vezetés részéről. A beosztottnak, vagy esélye sincs elmondani a jószándékú, működési hibákra adott megoldási javaslatait, vagy nem meri, mert fél a következményektől, vagy süket fülekre talál, netán még el is távolítják a helyéről, mert meg mert szólalni. Itt szeretném elismerésemet kifejezni a szerző és a hozzá hasonló vezetők részére, hogy ők próbálnak a saját eszközeikkel változtatni ezen!
    Minden projektben az volt a vágyam, hogy egy jól működő rendszert, legyen az szervezet, vagy egy ERP adjak át a kliensnek, hiszen akkor van sikerélménye az embernek. Nagyon sok esetben csak félsiker volt. Nem is kell mondanom, hogy a teljes siker nem azokon a 60 éves beosztottakon múlott, aki először látott gépet, vagy pl. SAP-t, hanem azon a vezetőn, akinek nem volt érdeke, vagy kedve ahhoz, hogy egy jól működő rendszert kapjanak.
    Manapság a legtöbb ember tényleg nem látja az erdőtől a fát. Pl. most hogy munkát keresek folyamatosan azzal találkozom, hogy a legtöbb cégnek nem számít, hogy mennyi szervezői tapasztalatom van, milyen vagyok morálisan, hogy állok az ügyfélhez, vagy egy-egy megoldandó feladathoz, csak azt nézik, hogy milyen papírokkal rendelkezem. Én ezt sosem értettem. Mitől jobb valaki, akinek van papírja, de nem ért hozzá, mint akinek nincs és ért hozzá? És ez nem csupán a magánszférára igaz ugye, hanem az államira is. És akkor megy a sopánkodás, hogy kevés a szakember, meg mindenki túlképzett. Csak azt nem veszik észre sopánkáék, hogy ők a probléma forrásai!
    No jó, befejezem, mert bár még órákig tudnék gépelni erről, így is rengeteget dumáltam, de mit csináljak ha a szerzőnek sikerült a lényegembe vágnia! 🙂

    Még egyszer köszönöm a cikket neki és nektek is, jó érzés volt olvasni!
    Szép napot mindenkinek!
    Gábor

    [Válaszolok]

    Rónai Balázs

    Örülök, hogy végül is ránk találtál!

    [Válaszolok]

    Tudi

    Részemről a szerencse! 🙂 Én biztos jól jártam, ti meg…. 🙂
    ..majd eldől. 😀
    Szép napokat mindenkinek, a bitek legyenek veletek! 🙂

    [Válaszolok]

  2. Szia Balázs,

    pont a felvetett témádban szerettem volna olvasgatni a napokban.
    Gratula a 10 évhez és a sikerekhez.
    üdv,
    Tibor

    [Válaszolok]

    Rónai Balázs

    Szia Tibor!

    Örülök, hogy tetszett a cikk (egyébként nekem is), de nem az enyém az érdem, a cikket Stúr Dénes írta.
    Dénes az egyik kedves ügyfelünk és valóban nagyon pragmatikusan látja a világot és az informatikát. Ezért kértem, fel, hogy írjon a saját tapasztalatairól.

    Van ígéretem tőle, hogy nem ez volt az utolsó cikk, amit nekünk írt. És szerintem rendezvényeinken sem utoljára szerepelt.

    [Válaszolok]

  3. Nem akarok megbántani senkit, de az a benyomásom, hogy ezek a dolgok máshol a “közismert” és a “természetes” kategóriába tartoznak.
    Persze lehet, hogy csak éppen szerencsém volt.

    [Válaszolok]

    Tudi

    @akocsis

    Véletlenül nincs felvétel nálatok? 🙂 Én sajnos kevés helyen találkoztam (és ez nem csak azokat a helyeket jelenti akiknek dolgoztam, hanem azokat is ahol megfordultam) vezetők részéről ezzel a hozzáállással.
    Viszont tagadhatatlanul jó hír, hogy nem csak Déneséknél megy így, hanem máshol is!
    Ilyenkor az ember örül, hogy normális főnöke van és még jobban, ha tartós a helye! Hajrá! 🙂

    [Válaszolok]

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöljük.